Zawód sygnalista

17 grudnia weszła w życie dyrektywa unijna dotycząca sygnalistów – osób, które mają informować o nieprawidłowościach w miejscu pracy. Polski rząd nadal pracuje nad rozwiązaniami, które wdrożą unijne przepisy, ale to nie oznacza, że pracodawcy są zwolnieni z obowiązku wprowadzenia wewnętrznych regulaminów przyjmowania zgłoszeń. W arkana nowego zawodu wprowadza dr Agata Furgała
z WSPiA Rzeszowskiej Szkoły Wyższej.

– Sygnalista oznacza to samo, co donosiciel?
– Zdecydowanie nie stawiałabym tutaj znaku równości. Choć niestety pewna część społeczeństwa w taki stereotypowy sposób upraszcza rozumienie instytucji sygnalisty ze szkodą dla tej instytucji. Ma to z pewnością swoje korzenie w polskiej przeszłości polityczno-historycznej. Trzeba jednak podkreślić, że świadomość społeczna Polaków się na szczęście zmienia. Wyniki raportu pt. „Compliance w Polsce 2021. Systemy zarządzania zgodnością: między pandemią a nowym ładem” wskazują, że instytucja sygnalisty w Polsce staje się coraz bardziej popularna, pracownicy coraz odważniej informują o nieprawidłowościach, nie dostrzegając w tym niczego złego. Sygnalista jest terminem na określenie osoby, która sygnalizuje pewne nieprawidłowości związane z miejscem pracy, a nowe regulacje prawa unijnego są działaniem na rzecz ochrony interesu publicznego.

– Kto może zostać sygnalistą?
– Formalnie – według dyrektywy unijnej – jest to osoba fizyczna, która zgłasza lub ujawnia publicznie informacje na temat naruszeń uzyskane w kontekście związanym z wykonywaną przez nią pracą. Sygnalistą na gruncie projektowanej polskiej ustawy o osobach zgłaszających naruszenia prawa może stać się każda osoba pracująca w sektorze prywatnym lub publicznym, która uzyskała informacje dotyczące naruszenia prawa w kontekście związanym z pracą. Oznacza to, że taki status posiadać może nie tylko zatrudniony w oparciu o umowę o pracę, ale również umowę cywilnoprawną czy kontrakt menedżerski, wolontariusz, stażysta, praktykant, a także członek organu spółki lub wspólnik czy akcjonariusz. Co więcej, zostać może nim również osoba, z którą współpraca już się zakończyła, jak również kandydat do niej, jeśli zgłoszona nieprawidłowość dotyczy procesu rekrutacji.

– O czym ma informować?
– Katalog zgłoszeń jest szeroki. Przykładowe typy naruszeń, jakie wskazuje UE, to m.in.: zamówienia publiczne, ochrona konsumentów, bezpieczeństwo produktów i ich zgodność z wymogami, bezpieczeństwo transportu, ochrona środowiska, bezpieczeństwo żywności, zdrowie publiczne, produkty i rynki finansowe oraz zapobieganie praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu. Pracodawca ten katalog może rozszerzyć, stąd zgłoszenia od sygnalistów mogą być bardzo różne – od nieprawidłowości dotyczących: przestępstw korupcyjnych, naruszeń etyki zawodowej, przypadków szpiegostwa przemysłowego, czyli działań na szkodę spółki, po sprawy odpowiedzialności dyscyplinarnej za naruszenie dyscypliny pracy.

– Do kogo mają być zgłaszane te informacje?
– Co do zasady, do pracodawcy – czyli instytucji, której ta nieprawidłowość dotyczy. Są to tzw. zgłoszenia wewnętrzne. Rządowy projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa nakłada na pracodawców sektora administracji publicznej zatrudniających co najmniej 50 pracowników oraz na pracodawców sektora komercyjnego zatrudniających co najmniej 250 pracowników obowiązek wdrożenia wewnętrznych regulaminów przyjmowania zgłoszeń od sygnalistów oraz zapewnienia odpowiednich kanałów zgłaszania takich naruszeń. Zgodnie z unijną dyrektywą, termin wdrożenia prawa ochrony sygnalistów przez państwa członkowskie mija 17 grudnia 2021 roku. W przypadku pracodawców sektora prywatnego zatrudniających od 50 do 249 pracowników taki obowiązek został również nałożony z tą różnicą, że pracodawcy mają na to czas do 2023 roku. Projekt ustawy przewiduje też możliwość zgłoszeń zewnętrznych przez sygnalistów bez uprzedniego zgłoszenia wewnętrznego, i tu organem publicznym, do którego kierowane są takie zgłoszenia jest Prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów lub inny organ, w którego zakresie leży przedmiot naruszenia. W projekcie ustawy przewidziano także organ centralny, którym ma być Rzecznik Praw Obywatelskich.

– Czy pracownik informujący o nieprawidłowościach będzie miał zapewnioną ochronę?
– Dyrektywa jasno mówi o zakazie tzw. działań odwetowych na sygnaliście. W projektowanych, polskich przepisach sygnaliści będą chronieni przed wszelkiego rodzaju działaniami odwetowymi lub innego rodzaju niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu z tytułu dokonanego zgłoszenia, w szczególności przed postępowaniami dyscyplinarnymi, rozwiązaniem umowy o pracę lub innego stosunku prawnego.

– A czy takie osoby powinno się nagradzać?
– Trudno odpowiedzieć na to pytanie, gdyż mówimy o sytuacji, w której pracownik wykazuje się lojalnością, uczciwością i „patriotyzmem” w miejscu pracy. Dlatego wprowadzenia systemu nagradzania czy dodatkowych gratyfikacji z tego tytułu mogłoby wpłynąć na rodzenie się nieprawidłowości. Każdy pracodawca wdraża system nagradzania za rzetelne i właściwe wykonywanie obowiązków przez pracownika, w tym sensie praworządna postawa pracownika – sygnalisty, dzięki której np. firma nie zostanie narażona na straty, może wpłynąć na ewentualny awans czy przyznanie nagrody. Choć są kraje, które stosują system nagród dla sygnalistów, jak chociażby Stany Zjednoczone.
– Co z pracownikami, którzy podadzą fałszywe informacje?
– Niewątpliwie ideą rozwiązania jest promowanie kultury odpowiedzialności i uczciwości zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, oraz zachęcanie do zgłaszania przypadków niewłaściwego postępowania, nadużyć finansowych i korupcji. Oczywiście rozwiązanie nie jest pozbawione możliwych negatywnych następstw czy zagrożeń wynikających z niewłaściwego wykorzystania instytucji sygnalisty. Tu polski projekt ustawy przewiduje nawet rozszerzające uregulowania w stosunku do dyrektywy unijnej i aby zapobiec sytuacjom wykorzystania tej instytucji do realizacji partykularnych interesów sygnalisty w projekcie ustawy przewidziano odpowiedzialność karną za zgłaszanie nieprawdziwych informacji. Ponadto kluczem jest właściwe postępowanie pracodawcy, właściwy sposób przyjmowania zgłoszeń czy prowadzenia działań następczych, a wiec wyjaśniania sytuacji, której zgłoszenie dotyczy.

– Jak przygotować pracowników na możliwość zgłaszania nieprawidłowości, by nie było to traktowane jak donosicielstwo?
– Niewątpliwie w ciągu ostatnich lat zmienia się negatywna konotacja słowa sygnalista kojarzona z donosicielstwem. Powoli w świadomości społecznej postrzeganie sygnalisty ewoluuje, ale tu kluczem jest edukowanie i informowanie pracowników o zasadach w miejscu pracy oraz zachęcanie do zgłaszania przypadków niewłaściwego postępowania. Taka edukacja powinna odbywać się także na wyższym poziomie
– promowania uczciwych postaw obywatelskich wśród społeczeństwa, co jest warunkiem przejrzystości zarówno życia publicznego, jak i sektora gospodarczego.

– Prace nad projektem ustawy, która ma wdrożyć przepisy UE do polskiego porządku prawnego, nadal trwają. Czy zatem pracodawcy mogą się jeszcze wstrzymać z wdrażaniem odpowiednich procedur?
– Istotą dyrektywy jest to, że te akty prawne pozostawiają krajom członkowskim UE swobodę wyboru i doboru środków oraz metod realizacji wskazanych w nich celów. Jakkolwiek dyrektywa wprost jedynie zobowiązuje państwa członkowskie do ustanowienia danego porządku prawnego, to w świetle orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE, jeśli dane państwo nie dokona implementacji [wdrożenie w życie – red.], obywatel ma prawo powoływać się bezpośrednio na dyrektywę. Zatem hipotetycznie każdy pracodawca, którego ona dotyczy, może spotkać się z sytuacją, w której 17 grudnia br. do przysłowiowych drzwi jego gabinetu zapuka sygnalista i powinien on być gotowy do prawidłowego przyjęcia zgłoszenia i podjęcia działań wyjaśniających zgodnych z przepisami dyrektywy.

– Ile firm czy instytucji w Polsce faktycznie będzie w stanie to zrobić?
– Wielu pracodawców, zwłaszcza największych firm w sektorze prywatnym, takie procedury wdrożyło i stosuje już od dłuższego czasu, nie czekając na implementację przepisów. Zajmują się tym często tzw. działy compliance czy oficerowie compliance, których zadaniem jest szacowanie zgodności działalności z prawem i pełnienie funkcji kontrolnej. Oczywiście nowe przepisy wymagają wdrożenia określonych procedur oraz regulaminów wewnętrznych. Tworzony przez pracodawcę kanał przyjmowania zgłoszeń ma być niezależny i autonomiczny, a więc powinien być zaprojektowany oraz obsługiwany w sposób zapewniający m.in. poufność informacji, a także być zabezpieczony przed dostępem przez nieupoważnione osoby. Duże firmy czy korporacje mają już zaplecze, a często gotowe systemy przyjmowania i obsługi zgłoszeń dotyczących naruszeń prawa i będą w stanie wykonać nałożone nowe obowiązki. Gorzej jeśli chodzi o organy administracji publicznej, zwłaszcza samorządowe, tutaj prawdopodobnie znaczna część instytucji nie ma jeszcze takich procedur. Ostatnio pojawiło się na rynku mnóstwo ofert szkoleniowych czy zakupu systemów informatycznych do przyjmowania zgłoszeń. Problem jednak w tym, że nadal nie wiemy, jaki ostateczny kształt przyjmą polskie przepisy w tym zakresie.

Rozmawiała Wioletta Kruk

• Polecane
• Publicystyka